Опционы для сотрудников компании - принцип мотивации

Идеология опциона на покупку акций в Америке понятна: топ-менеджера делают миноритарным собственником, чтобы он был лоялен к акционерам и кровно заинтересован в росте капитализации. В России опционы менеджерам предлагают крайне редко, причем чаще всего вместо «живых» акций менеджеру сулят акции «фантомные» — обещают доход, пропорциональный росту котировок.

Для тех, кто не понял, поясним: речь идет о довольно редкой для российского рынка схеме мотивации – программе опционов для сотрудников. «Эйчары» публично называют опционы одним из видов компенсации, в своем кругу именуя их проще – «морковкой». Так с чем же едят эту «морковку»?

Не будем обольщаться. Естественно, речь не идет о том, что вместе с опционом (или акциями, полученными с помощью опциона) менеджер получает входной билет в совет директоров. Кто ж его туда пустит! Лосенок маленький, как и было сказано, на всех не хватит. Если выражаться более изысканно и корпоративно – голосующие акции в программах опционов не участвуют. По своей сути опцион – программа отложенной компенсации. Опционный план (stockoptionplan) дает менеджеру возможность купить акции по фиксированной цене, установленной на день предоставления опциона. Цена эта может быть как рыночной, так и льготной или даже более высокой: правила везде свои.

Артем Авдеев, консультант EgonZehnderInternational: «Опционы на Западе предоставляются прежде всего публичными компаниями с ликвидным вторичным рынком акций. Это не механизм участия в управлении, а способ вознаграждения. Одно из преимуществ опциона для компании состоит в том, что ей не нужно отвлекать собственные средства, чтобы выплачивать бонусы. В России пока рано говорить о массовых программах опционов: для того, чтобы это работало, нужен ликвидный рынок акций».

Для менеджера опцион имеет смысл при соблюдении двух условий: первое – компания должна быть публичной, второе – котировки акций должны расти, причем на протяжении длительного времени. Хрестоматийный пример – американские хайтек-компании во время бума высоких технологий в 1999-2000 годах. Акции компаний росли как на дрожжах, а будущие Гейтсы, наделенные опционами, проворачивали нехитрые операции – покупали оговоренное число акций по старой, фиксированной цене и тут же продавали их по рыночной цене. «Дельта», понятное дело, грела карман – это были миллионы долларов.

Пионерами опционных программ в России стали представительства крупнейших транснациональных корпораций. Их не останавливало даже то, что по закону граждане России не имели права покупать ценные бумаги иностранных эмитентов (ограничение было снято благодаря поправкам в закон о валютном регулировании, и с августа 2001 года россиянам позволили инвестировать в иностранные бумаги до $75 тыс.). Среди мифов тех лет, ушедших в вечность гораздо быстрее, чем 70 лет советского режима, и байка про то, что наши менеджеры ездили «обналичивать» опционы на Запад.

Компания Coca-Cola первой предложила российским менеджерам так называемые фантомные опционы (phantom stock option plan). В начале 90-х годов те сотрудники, кому удалось дорасти до 12-ой кадровой ступени, получили опцион на покупку акций The Coca-Cola company по цене $44 за акцию. Проработав в компании три года, сотрудник имел право в течение 10 лет – нет, не выкупить акции – а получить наличными разницу между рыночной стоимостью акции и этими $44.

По словам бывшего топ-менеджера Coca-Cola, извлечь экономическую выгоду из этого смогли лишь те, кто исполнил опцион в 1997-1998 годах, когда котировки достигали максимальных величин. Продав «акции» по самой высокой цене ($87), сотрудник получал доход $43 с каждой акции. Правда, в последнее время опционные программы Coca-Cola перестали быть «морковкой» – после рекордных $87 акции заметно подешевели, и три последних года практически не растут.

Казалось бы, зачем нужно мотивировать сотрудников, вступая в замысловатые отношения с фондовым рынком? Ведь поощрять наиболее одержимых работоголиков можно и традиционными способами: повысить зарплату или выплатить бонус по результатам года. К тому же опционные программы технологически более сложны. Даже крупные компании в одиночку не могут разрешить юридические и бухгалтерские проблемы, возникающие при работе с опционами. Для этого зачастую нанимаются брокерские и аудиторские компании (программа опционов для НК «ЮКОС» и ОАО «Газпром» разрабатывалась при участии Price water house Coopers, c держателями опционов Coca-Сola работал инвестиционный банк Merrill Lynch).

Юрий Ровенский, генеральный директор компании «РосБизнесКонсалтинг»: «В момент размещения акций на бирже мы приняли беспрецедентное для российского рынка решение – предоставили опцион на покупку наших акций не топ-менеджерам, а каждому сотруднику «РБК». Вознаграждение, «привязанное» к рыночной стоимости фирмы, – это лучший вид мотивации, который позволит компании расти. Когда человек ощущает себя собственником, пусть даже миноритарным, он знает, что если он сделает некачественный продукт, то он затронет собственный финансовый интерес».

Добавим к этому, что сам факт существования опционов повышает стоимость компании в глазах зарубежных инвесторов, особенно американцев и англичан. Ведь менеджеры, получившие опционы, по определению должны быть лояльны к компании.

Компаний, замеченных в предоставлении опционов, как и тех, кто планировал их ввести, совсем немного. Это некоторые представительства ТНК (Coca-Cola, Pepsi-Cola, SAP, SUN Interbrew, Kraft Foods, Johnson&Johnson, Procter&GambleCo.) и единицы наших публичных компаний (НК «ЮКОС», «Вимм-Билль-Данн», «ВымпелКом», «ЛУКОЙЛ», «Татнефть», «РосБизнесКонсалтинг»). ОАО «Газпром» и РАО «ЕЭС России» год-два назад активно тиражировали в СМИ мысль о желании выдавать опционы наиболее успешным менеджерам, но опционные программы так и не запустили.

В большинстве случаев опцион на покупку акций не оправдывает своего названия: вместо настоящих акций менеджер получает некий суррогат – фантомные акции, которые не делают его собственником, пусть даже миноритарным.

Так, в 2001 году НК «ЮКОС» запустила программу опционов для нескольких десятков топ-менеджеров: акции им не продавали, зато уже через год выплачивали разницу между котировками. Реальные акции НК «ЮКОС» раздала не топ-менеджерам, а специалистам в регионах: например, в дочернем ОАО «Самаранефтегаз» держателем акций НК «ЮКОС» стал практически каждый десятый нефтяник. Правда, хотя акции здесь и реальные, зато пакеты небольшие. Например, оператор по исследованию скважин получила 100 «живых» акций.

В «ВымпелКоме» с 2001 года также стимулируют фантомными акциями. На руки их сотрудникам не выдают – «опционеры» получают доход от роста котировок АДР компании. Для справки: стоимость АДР «ВымпелКома» на NYSE за год выросла с $24 до $57 (с сентября 2002-го по сентябрь 2003 года). Размер пакетов, предоставляемых менеджерам, в компании назвать отказались, уточнив лишь, что количество «фантомных» акционеров и величину пакета каждый год устанавливает совет директоров. Кроме того, совет директоров определяет «окна», то есть конкретные дни, когда сотрудники имеют право реализовать свое право «опционера».

Любопытный способ мотивации в Альфа-банке – опционы сотрудникам не предоставляют, но по своей сути мотивация похожа на phantom stock option plan: инструмент вознаграждения не сами акции или опционы, а их денежный эквивалент. Эта программа основана на индексе капитализации банка (ИКБ). Индекс рассчитывается по специальному алгоритму, утвержденному правлением банка. Участники программы (а это руководители нескольких уровней), получают письмо от правления, в котором указывается, что им полагается определенная сумма, которая временно заморожена в виде именной ИКБ. После каждого года работы в течение трех лет участник программы может продать ИКБ банку и таким образом получить вознаграждение. Выплата дополнительного вознаграждения через ИКБ распространяется только на руководство Альфа-банка (несколько сотен человек). Кроме того, Альфа-банк мотивирует руководящих и ключевых сотрудников и более традиционными способами – бонусами, выплачиваемыми по результатам 3-х лет работы.

Так нужно ли стремиться к тому, чтобы получить опцион? Действительно ли это та «морковка», за которой надо бежать, как тот ослик? На сегодня ответ, скорее, отрицательный. Как рассказал нам топ-менеджер, ушедший из Coca-Cola в другую крупную компанию в сфере FMCG, годовые бонусы по результатам года – более выгодный способ мотивации. По его словам, в новой компании он не владеет опционом, зато бонусы приносят ему больший доход, притом ежегодно.

Игорь Провкин, заместитель председателя Комитета Совета Федерации по финансовым рынкам и денежному обращению: «Опцион относится к долгосрочной мотивации (5–10 лет) и настраивает менеджеров на серьезную работу на перспективу. Как правило, цена опциона выше рыночной, и никакой сиюминутной выгоды его получение менеджерам не дает. Нужно хорошенько поработать, чтобы капитализация компании выросла и рыночная цена акций превысила ту цену, которая заложена в опционе. Поэтому менеджер, соглашаясь на опцион, должен оценить риски, связанные с возможным уходом с работы. В России по статистике топ-менеджеры меняются раз в 2–3 года. Вот и судите, что для них выгоднее: бонусы или опционы, которые за три года могут и не принести дохода».

Наталия Парменова: «Когда-то опцион считался прогрессивным методом мотивации, но сейчас это утверждение не бесспорно. В Европе к опционам относятся довольно сдержанно, в США идут большие дискуссии о том, правильно ли стимулировать руководителей акциями и опционами. Представьте: сотрудник активно работает до того дня, когда он может исполнить опцион, делает все возможное, чтобы скрыть какие-то негативные вещи, связанные с компанией, которые могли бы снизить стоимость акций. И внезапно эти негативные факторы вскрываются. Курс ценных бумаг падает, и в конечном итоге страдает как сама компания, так и ее акционеры. Таких случаев в США было предостаточно. В SAP практикуется мотивирование менеджеров опционами, но довольно умеренно».

Опционы для сотрудников компании - принцип мотивации.